Utedyc - Unión Trabajadores de Entidades Deportivas y Civiles

¿Cómo se computan las vacaciones con el nuevo Convenio Colectivo 462/06?

En relación al tema vacaciones del CCT 462/06, las mismas deben liquidarse de acuerdo a lo previsto en los artículos 12 y 13 de dicho texto, otorgándose asimismo un crédito de días a los trabajadores que hubiesen ingresado con anterioridad al 1º de julio de 2006. Este crédito de días se compone de la diferencia con los mayores plazos establecidos en el CCT 160/75 y los que dispone el nuevo convenio colectivo. Teniendo en cuenta que los plazos del 160/75 se incrementaban con los domingos y feriados, la referencia a tomar en cuenta para el crédito de días debe contemplar dicho incremento. Ejemplo: CCT 160/75: 24 días + domingos y feriados = 27 días. CCT 462/06: 21 días + Crédito de días. Crédito de días: 27 – 21 = 6 días corridos.

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¿Pueden modificarse hacia abajo las categorías del personal a partir del CCT 462/06?

No, porque el convenio 462/06 que reemplaza al 160/75 no tiene por fin disminuir los derechos de los trabajadores sino mantenerlos y en su caso mejorarlos. Las funciones previstas en el nuevo convenio establecen mejores categorías que su antecesor.

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¿Y si el empleador había otorgado una categoría superior a la correspondiente y ahora pretende ajustarse estrictamente al nuevo régimen?

La postura de la Secretaría Gremial es que no corresponde disminuir un mayor beneficio que el empleador había otorgado e incorporado a la modalidad contractual habida entre las partes. En tal sentido, la ley 14.250, art. 8º, dispone que “…La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.”. Por lo tanto, no debe aplicarse ningún descenso de categorías al personal de las entidades.

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Modificación unilateral de las condiciones esenciales de la relación laboral.

En relación a temas como la baja en la categorización, modificación arbitraria de la jornada laboral a horarios perjudiciales, entre otros, recordamos que el art. 66 de la Ley 20.744 establece que el empleador no debe modificar unilateralmente las condiciones de trabajo ni ocasionar con ello perjuicio moral ni patrimonial al trabajador. Si esto sucediera, el trabajador podrá solicitar vía sumarísima a un juez que determine el reestablecimiento de las condiciones modificadas, o bien considerarse despedido previa intimación al reestablecimiento.

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¿Cuándo es trabajo a tiempo completo y cuándo a tiempo parcial?

Es trabajo a tiempo parcial aquel que no supere las 30 horas semanales. Será trabajo a tiempo completo aquel que supere las 30 horas semanales. Ello, conforme a los artículos 6 y 7 del CCT 462/06. La jornada máxima es de 44 horas semanales, lo que no significa que aquel trabajador que tenía pactada una jornada de por ejemplo 35 horas semanales deba ser obligado a trabajar 44 horas, ya que las 35 horas son las pactadas en su contrato individual como jornada normal y habitual. Asimismo, en dicho ejemplo se lo debe considerar como de jornada completa conforme lo afirmado más arriba.

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¿Cómo se calculan las horas extras?

Para calcular las horas extras debemos tomar la remuneración total del trabajador y dividirla por las horas mensuales conforme a la jornada normal y habitual. Esto dará el valor hora, que deberá multiplicarse por 1,5 para obtener el valor hora extra, y por 2 para obtener el recargo de las horas trabajadas a partir de las 13 horas del sábado y hasta las 24 hs del domingo (siempre que el sábado y domingo no integren la jornada normal y habitual).

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