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Inteligencia Artificial, algoritmos y sindicatos:
la nueva disputa por el trabajo en Argentina - Parte 1

La irrupción de la Inteligencia Artificial (IA) dejó de ser una discusión futurista para convertirse en una variable real del presente laboral en la República Argentina. En un país atravesado por la inestabilidad económica, altos niveles de informalidad y una fuerte tradición sindical, la tecnología no llega en abstracto, sino que impacta directamente sobre derechos, organización del trabajo y distribución del ingreso.


Hoy, la pregunta ya no es si la IA va a transformar el empleo, sino bajo qué condiciones lo hará y quién tendrá el control sobre esa transformación.


Un punto a tener en cuenta es que una parte creciente de trabajadores y trabajadoras ya interactúa con herramientas de inteligencia artificial en su vida cotidiana, aunque no se lo soliciten en el trabajo. Al mismo tiempo, estudios oficiales advierten que más de la mitad del empleo asalariado registrado está expuesto a tecnologías de automatización y sistemas inteligentes[1].

A nivel internacional, investigaciones académicas señalan que hasta el 80% de la fuerza laboral podría ver modificadas al menos algunas de sus tareas[2].


El fenómeno no es lineal: mientras algunos empleos tienden a automatizarse, también emergen nuevas tareas vinculadas a la supervisión de sistemas, análisis de datos y gestión tecnológica. La IA en el mediano plazo podría reemplazar muchos empleos, pero lo primero que se percibe es que reorganiza en trabajo.


Gestión algorítmica: el nuevo terreno de conflicto


Uno de los cambios más profundos es cómo se organiza el trabajo.


La llamada gestión algorítmica ya permite:


Esto introduce un cambio estructural en la relación laboral: decisiones que antes eran humanas ahora son mediadas por sistemas automatizados; como el análisis de CV para tomar personal o la evaluación de desempeño.


Es innegable que las IA y la gestión algorítmica de información es arbitraria, y recae en sesgos, que pueden perjudicar a algunos sectores poblacionales por motivos étnicos, de género, de edad, de clase socioeconómica, etc. Los análisis toman las tendencias de elección que recibe en el entrenamiento funcional y los amplifican.


Por ejemplo, supongamos que en una empresa el 89% de los cargos de jefatura son ocupados por varones de 30 a 45 años, un sistema de análisis de perfiles de RR. HH tenderá a convertir este porcentaje en regla, entonces mujeres y mayores de 45 no tendrán oportunidad.


Especialistas en derecho laboral argentino advierten que los Convenios Colectivos de Trabajo (en su mayoría diseñados para una economía analógica) están desfasados frente a esta realidad. Sin embargo el diálogo social entre Empleadores/as y la Representación Sindical es fundamental para abordar las realidades de cada actividad y debatir las protecciones necesarias.


La necesidad de incorporar transparencia algorítmica, derecho a réplica y opinión de la representación sindical respecto de las herramientas de control y vigilancia, protección y límites a la automatización cuando afecta la cantidad de empleos empieza a instalarse como eje de la negociación colectiva[3].


[1]2023 - Ex Ministerio de Trabajo de Argentina.
[2]2023 - OpenAI & University of Pennsylvania.
[3]2025 - Microjuris.